Razvoj kadrov – najpomembnejša naloga vsakega vodje

Razvoj kadrov je ključna in najpomembnejša naloga vsakega vodje.

Razvoj kadrov pomeni, da vodja prevzame nase odgovornost za izobraževanje in razvoj sodelavcev, ki jih vodi. S tem pomaga izobraževalnemu oddelku, katerega glavna naloga je, da skrbi za izobraževanje v celotnem podjetju. Opažamo, da veliko vodij še vedno meni, da je izobraževanje in razvoj kadrov predvsem domena izobraževalnega oddelka.

Vsak vodja si želi čim boljših rezultatov. Ne glede na to, kakšne so njegove funkcijske odgovornosti – ali je v prodaji, v proizvodnji, v marketingu, računovodstvu, v oddelku za potrošnike, inženiringu, vzdrževalnih službah, na raziskavah ali v razvoju – mora voditi svoj tim. Voditi ga mora ne le tako, da vsak posameznik deluje kot del tima, ampak morajo ljudje čutiti tudi, da igrajo odločilno vlogo pri uspehu tima kot celote.

Da bi lahko učinkovito opravili takšno nalogo, se morajo vodje zavedati lastne odgovornosti za izobraževanje in razvoj kadrov, ki jih vodijo.

Pravilno usmerjen razvoj kadrov in izobraževanje pomeni predvsem, da vodje znajo bolje izkoristiti “človeško bogastvo”, ki jim je na voljo. Se pravi, da mora imeti vsak posameznik v timu možnost, da razvija praktično znanje in spretnosti, ki jih potrebuje za učinkovitejše opravljanje svojega dela in s tem kar najbolje doprinese k rezultatom celotnega tima.

To zahteva od vodje sposobnosti kot so:

• dajanje napotkov in
• pravilno razporejanje odgovornosti,
• znati morajo voditi pogovor in
• ocenjevati svoje sodelavce,
• tim pravilno motivirati in ga
• spodbujati k aktivnosti.

Izobraževanje in razvoj kadrov timu pomaga do novih zamisli za reševanje problemov, hkrati pa pomaga doseči tudi boljše delovne rezultate, h katerim podjetje teži.

Učenje je najpomembnejši proces človekovega prilagajanja. Učenje samo je veliko širši pojem od naše običajne predstave, ki je vezana na šolski razred. Učenje najdemo na vseh področjih človekovega delovanja od šole do delovnega mesta, od raziskovalnega laboratorija do upravnega odbora, … Prav tako se nanaša tudi na vsa starostna obdobja, od otroštva in mladih let, do srednjih let in celo starosti. Glavna vloga vodje v tem procesu je, da prav to učenje usmerja, da pazi, da dobijo vsi zaposleni priložnost in spodbudo za učenje. Vsak vodja pa se mora, razumljivo, izobraževati tudi sam.

Strokovnjaki v izobraževalnem oddelku morajo biti glavna oporna točka vodjem, da se lahko obrnejo nanje kadarkoli je potrebno. Tako postanejo neke vrste “oporni stebri” in “svetovalci”. Vodjem naj bi pomagali najti najboljši način za izpeljavo potreb njihovih zaposlenih. Prav tako naj bi znali tudi primerno razložiti, kaj prinaša posamezna metoda izobraževanja, svetovati ustrezen izbor za določeno potrebo ali situacijo in pomagati priskrbeti sredstva, potrebna za izpeljavo izbranega izobraževalnega programa.

Izobraževanje mora  upoštevati potrebe posameznikov, prav tako pa mora omogočiti, da ti posamezniki uspešno dosežejo, kar se od njih pričakuje. S pridobljenim znanjem naj bi bolje opravljali svoje delo in lažje dosegali cilje svojega oddelka kot tudi celotne organizacije. Oblike, vsebine in načini učenja so različni, zato morajo vodje vedeti, kakšna je paleta mogočih ponudb. Pri tem pa jim pomaga izobraževalni oddelek.

Vodje naj bi bili sposobni oceniti tudi koliko časa, vloženega dela in stroškov naj bi potrošili za vsakega od številnih učnih programov. Ocenili naj bi tudi, če je končni rezultat ustrezen vloženim sredstvom, in če ustreza določenim zahtevam.

Postopek se prične z identificiranjem potreb. Velikokrat so na razpolago že določeni standardi in zahteve za konkretno delovno mesto, zato se ne bo pretežko osredotočiti na dosego le-teh in kasneje primerjati končne rezultate.

Ne glede na to, kakšna je zahtevnost določenega opravila ali kakšne so sposobnosti posameznika, zahteva od vodje predvsem sposobnost, da zna uskladiti izobraževanje tako s potrebami podjetja kot tudi željami posameznika.

Na koncu se morajo vodje vprašati “Je bilo uspešno?” in spodbujati k ocenjevanju rezultatov in preverjanju uspeha; v to so vključeni vsi: predavatelj, slušatelj, odgovorni kolegi – in seveda vodja.

Rezultat uspešnega izobraževanja naj bi se odčitavali v večji učinkovitosti in finančnih rezultatih celega tima, hkrati pa bi se morali takšni posamezniki počutiti tudi odgovornejše in produktivnejše. Zadovoljni bi morali biti vsi, podjetje in zaposleni.

Dejstvo, da zaposleni obiskujejo veliko tečajev, še ni nikakršno zagotovilo, da je to izobraževanje tudi pravo. Nič težkega ni zapravljati denar za izobraževanje, ki ne koristi nikomur. Izobraževanje je proces, ki bi ga moralo usmerjati povpraševanje in ne ponudba.

1. Dejstvo je, da dodatno izobraževanje ni nekaj, kar ponudimo takrat, ko zaposleni ne obvladajo več delovnega procesa. Dodatno bi se morali izobraževati vsi, ves čas.
2. Vodje, ki podcenjujejo pomembnost stalnega izobraževanja – stalnega učenja – se bodo znašli obkroženi z zaposlenimi, ki imajo zelo “ozke” sposobnosti v nasprotju s “široko odprtimi pogledi” drugih.
3. Zaposleni, ki čutijo, da se prav nič ne razvijajo, ali pa v svoji izobrazbi in poklicu celo zaostajajo, se bodo pričeli ozirati po novih službah, kjer bodo lahko razvijali svoje sposobnosti, preden bo prepozno.

• strokovnjaki za izobraževanje,
• svetovalci,
• koordinatorji,
• iskalci denarnih sredstev in
• pospeševalci učnega procesa.

Biti morajo dobri posredniki, strategi, znati se morajo lotevati organizacijskih problemov in jih tudi reševati, poznati morajo strateške točke podjetja in prispevati k finančni uspešnosti. V svoji organizaciji naj bi bili nepopustljivi in omogočali ljudem, da se učijo in izobražujejo (organizirano) ter skrbeti za pravo vzdušje v podjetju.Danes imamo na razpolago številne učne metode, kar pomeni, da postopek odločanja za pravo metodo ni tako preprost, kot si zamišljajo nekateri vodje. Pri tem moramo imeti kar precej domišljije. Ne gre za to, da bi bila ena metoda boljša kot druga, ampak za izbor tiste metode, ki je prava za določeno osebo in ji bo pomagala do znanja.

Preden se odločimo za najboljšo metodo v posameznem primeru, moramo upoštevati vrsto dejstev. Prav pri tem delu pa se pokaže, kdo je v resnici dober izobraževalec.

Pomembna postavka bodo seveda stroški in iztržek. Zavedati se moramo tudi dejstva, da se različni ljudje različno hitro učijo in na različne načine.

Izobraževanje pa naj bi bilo organizirano tako, da bo ustrezalo potrebam določenih posameznikov.

Takšen usmerjan razvoj kadrov omogoča vsem vodjem napredek v timih in v celotni organizaciji. Vendar pa se moramo zavedati tudi, kako pomembno je, da se izobražujemo tudi sami.