Nagrajevanje zaposlenih – sistemi in modeli. Pri določanju sistema nagrajevanja zaposlenih je prvo kar morate imeti ves čas v mislih to, da mora biti nagrada motivacijska!
Ste se odločiti nagraditi boljše delavce, pa ne veste, kako pristopiti k temu? Se vsakič, ko zaposlite novega sodelavca znajdete pred težavo, kako mu določiti osnovno plačo? Želite delavce spodbuditi k večji produktivnosti, zavzetosti in njegovo plačilo za delo vezati neposredno na njegovo osebno uspešnost pri delu? So vaši najboljši delavci nezadovoljni s plačilom za delo, saj menijo, da njihovo plačilo ne odraža njihovega osebnega prispevka v primerjavi z manj dobrimi delavci in mu njegovega plačila ne morete utemeljiti?Če ste na vsaj eno vprašanje odgovorili pritrdilno, vam bo nagrajevanje zaposlenih, ki ga uredite s Pravilnikom o nagrajevanju (oz. t.i. sistemom nagrajevanja/modelom nagrajevanja), ki je del Pravilnika o plačah, pomagalo pri reševanju teh težav.Nagrajevanje zaposlenih je zelo pomemben del upravljanja z zaposlenimi, saj jih ustrezen sistem nagrajevanja spodbuja, da s svojim delom prispevajo k doseganju ciljev podjetja, zaradi česar so tudi toliko bolj izpolnjeni cilji podjetja. Za vzajemno zadovoljstvo (vodstvo in zaposleni) je ključnega pomena, da ima podjetje transparentno strategijo, ki jo predstavi vsem zaposlenim, saj se zaposleni veliko bolj trudijo in posledično boljše delajo, če poznajo in razumejo cilje podjetja; zaradi boljšega dela pa prejmejo tudi večjo nagrado.S pravili o nagrajevanju oz. modelom nagrajevanja delodajalci zasledujejo predvsem naslednje cilje:
- izpolnjevanje zahtev, ki izhajajo iz zakonov in predpisov,
- ohranjanje občutka za pravičnost in poštenost v delovnem kolektivu,
- privabljanje novega, visoko usposobljenega kadra,
- motiviranje zaposlenih,
- nadzorovanje stroškov.
Modeli nagrajevanja zaposlenih
Najpogostejši model/sistem nagrajevanja je uvedba variabilnega dela plače v obliki mesečne stimulacije, provizije ali bonusov. Tak model nagrajevanja zaposlene neposredno motivira, saj zaposleni točno vedo, da je plačilo za dodatno delo (nagrada) odvisna od njihovih doseženih rezultatov.
- možnost napredovanja;
- izobraževanje;
- omogočanje mentorstva oz. t.i. ciljnega vodenja posameznemu sodelavcu;
- prosti del dneva ali
- dodaten dan dopusta;
- izleti;
- ogled nogometne tekme/gledališke predstave, …
Nagrada naj motivira
Z nagrajevanjem želimo pri zaposlenih doseči večjo motiviranost za boljše delo in izpolnjevanje glavnih ciljev podjetja. Cilje podjetja postavimo v strategiji podjetja, s katero moramo delavce tudi seznaniti. Za uspešen model nagrajevanja se moramo odločiti kaj bomo nagrajevali: učinek delavcev ALI njihove sposobnosti, pri čemer ne smemo pozabiti, da
NE NAGRAJUJEMO:
- rednega dela oz. pričakovanih rezultatov dela (za to je določena pogodbena plača) ter
- delovne dobe (ta dodatek delavcem pripada že na podlagi veljavne zakonodaje, zato nagrada naj ne bo odvisna od stalnosti delavca v podjetju).
Dobra nagrada za dobro delo
Pred začetkom izdelave sistema nagrajevanja moramo biti pozorni na nekatera dejstva, da bo vložen trud dejansko obrodil želene rezultate. Tako moramo pred uvedbo modela nagrajevanja preveriti, ali razpolagamo z dovolj sredstvi za izplačilo denarnih (pa tudi nedenarnih) nagrad.
Pričakovati morate, da se z uvedbo sistema nagrajevanja masa plač ne bo zmanjšala; se pa bodo povečali prihodki podjetja, zato moramo res skrbno izbrati kriterije, po katerih bomo delavce nagrajevali in skrbno izbrati tudi nagrado, da jih bo spodbudila, da bodo delali bolje/več. Določiti moramo, kaj želimo nagrajevati in prepoznati možnosti, ki jih imamo, da pri zaposlenih želeno ravnanje tudi spodbudimo. Pri tem je zelo pomemben objektiven razmislek o tem, kaj je spodbudno in kaj ima ravno nasprotni učinek.Pri odločanju kako in kaj bomo nagrajevali imamo na voljo več možnosti:
- oblikovanje skupin delovnih mest, oddelke, …
- lahko se odločamo o individualnem ali skupinskem nagrajevanju;
- določimo model nagrajevanja za vsako delovno mesto posebej ali pa za skupino delovnih mest/oddelek;
- za vsako delovno mesto/skupino delovnih mest ali oddelek določimo merljive in objektivne kriterije ter merila za nagrajevanje, za katere določimo način merjenja kriterijev.
Pri tem posebno pozornost namenimo morebitnim stranskim učinkom, ki jih model nagrajevanja lahko prinese in si jih ne želimo (pri spodbujanju povečanja proizvedene količine se lahko poslabša kakovost dela; pri spodbujanju prodaje se morda zanemari razvoj storitev, …) in se prepričati, da stranski učinki ne preprečujejo želenega namena modela nagrajevanja.
Nagrajevanje zaposlenih – priprava sistema
Pri pripravi sistema nagrajevanja smo pozorni na to, da:
- odraža vaše dejanske potrebe in ni zgolj kopija sistema nagrajevanja nekega drugega podjetja,
- je jasen in razumljiv,
- je preprost za uporabo in izvajanje,
- vključuje vse zaposlene,
- je pravičen in vse zaposlene obravnava enako,
- so postavljeni pravi kriteriji in kriterijev ni preveč,
- razpolagate z zadostno višino sredstev za delitev nagrad,
- ste premislili o vseh možnih stranskih učinkih in predvideli neželene posledice.
Ko vse zgoraj zapisano preverimo in zapišemo, imamo izdelan model nagrajevanja, ki ga lahko uvedete. Vendar pa ga je potrebno pred uvedbo obvezno preizkusiti v praksi (vzporedni obračuni plač; fiktivno ocenjevanje, …) in šele, ko boste prepričani o njegovem pozitivnem učinku, ga “oživite”.
